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株式会社I社

株式会社I社
「事業拡大に向けての体制整備の一環として能力評価システムを導入」
【I社の概要】
I社は従業員11名(事務職3名、現場作業員8名(全員通年雇用))で森林整備(育林、造林、下刈、除伐、間伐)の下請け業務を行っている。I社は、個人の木材関連事業者を平成18年に法人化したものであるが、林業関係の仕事は、社長の個人事業の期間を含めると40年となる。主な事業内容は、育林、造林等に関する下請け作業の請負がほとんどを占めている。取引先別では、育林では組合関係の仕事が多く、電力会社の高圧線鉄塔の周辺の伐採作業も行っている。
しかし、下請けの作業の請負のために、仕事の内容にも精通しているので、下請け作業の請負作業に関する委託先に対する作業領域での改善提案も随時行いながら、仕事の確保を図って来ている。
また、社員のチームワークは良い方であるが、個人事業からスータトした法人のため、法人事業としての事業運営の体制作りはこれからの段階である。
しかし、森林組合からの仕事量も受注する機会が多くなって来ており、受入体制としても会社と社員の行動規範の共有化と社員増の対応が必要となっている。
【導入の背景・ねらい】
I社の経営者は今後事業体を安定かつ継続的に成長させていくため以下のような課題を考えており、課題解決のための一つの方策として、今回能力評価システムを導入することとした。

(1)進むべき事業計画の方向付けの課題
I社は、事業理念に基づいた会社と社員の共創組織を創りたいと考えていたが、具体的な内容が構築出来ていない。また、それを具体化するための計画(事業計画)等も策定されていない。そのために、事業面での会社と社員との行動理念が統一されたものが意識されていない。

(2)個人事業体から法人経営体への管理体制の整備が課題
I社は、今後事業拡大のために平成18年に法人化を行った。しかし、事業ノウハウについては40年のノウハウを持ってはいるが、経営管理面での個人事業の経営の域を脱し切れていない。今後は、法人事業体に必要な管理運用の整備が必要である(事業計画の明確化、月次決算の迅速化等)。

(3)事業拡大に向けて社員の補充を前提とした能力評価制度の導入が課題
今後、I社の事業は依頼案件も増加する傾向にある。そこで今後の補充を想定して、合理的な社員の能力評価のシステムも構築が必要となって来ている。従来は、林業事業の内容が請負業務の主体であったために、経営管理の関心事は、請負期間及び費用内で仕事をいかに完了させるかに注がれてきた。そのために、労務管理の面では、朝礼や危険防止の確認のための「危険予知活動表」(各班日報)の作成等により目が良く届くが、それをどう活用して安全な職場にするのか、段取りや社員の動機づけ面で活かされていない面がある。また、経営理念や社員の仕事に対する目標が明確になっていない課題があった。
【導入の手順・プロセス】
(1)経営者へのヒヤリング
経営実態を定量的に現状把握するために、専門家が作成した経営実態チェックリストに記入してもらい、これをもとに専門家がヒヤリングを行った。
I社の事業内容は、森林組合関係の育林、造林関係の下請け請負業務が多いので、経営管理の関心事は、請負期間及び費用内で仕事を如何に完了させるかに注がれてきた。そのために、労務管理の面では、朝礼や危険防止の確認のための「危険予知活動表」(各班日報)の作成等により目が良く届くが、それをどう活用して安全な職場にするのか、段取りや社員の動機づけ面で活かされていない面がある。また、経営理念や社員の仕事に対する目標が明確になっていない傾向があった。
そこで、今回は、「能力評価システム」の導入検討することによって、会社の目指す方向や仕事の楽しさ・やりがい等について、経営者と社員が同じ目標を共有しながら、社員のモチベーションを高めて行く必要があると考えていた。その経営者の思いを経営理念に紐解いて、社員に対する期待する項目を、社員に提示して、その期待像の評価を通して、モチベーションの向上を図る方策に取り組んだ。

(2)社員のヒヤリング
引き続き専門家が現場社員全員(8名)のヒヤリングを行った。その結果、社員が思っている待遇面で満足度は高く、仕事をする上でも、チームワークが良いと理解された。
また、安全管理面では、朝礼等の実施と毎日記入作成している「危険予知活動表」により徹底はしている。しかし、行動規範面で会社が期待する積極的な提案、業務改善等に関する提言が求めたが、会社側からも期待する内容が充分に情報発信されていない。そこで、この点も踏まえて、I社が、社員に期待する「行動規範」として評価項目を設定する取組を専門家が支援した。

(3)「事業計画」の作成
また、そのためにも会社と社員との関係の中で、明確でなかった進むべき会社の方向付けをするために、「事業計画」(簡易版)を専門家が作成した。その検討の上に立って「能力評価システム」の導入の方向性と可能性とを検討することにした。内容的には、今後、毎年「事業計画書」の見直しを行い、充足度と実効性の強いものにして行く必要があるが、今回は事業計画の具体的な内容を会社に学んで頂くことを踏まえて形を重視した簡易版とした。

(4)取組むべき「能力評価システム」の今後の方向性と「行動規範」シートの作成。
このような検討を踏まえて、I社に期待する項目に沿って、「能力評価システム」につながる「行動規範シート」を作成した。また、第2ステップで取組む予定の「現場技能者能力評価」シートの地ならしが必要との判断から、下記の方向を検討した。その内容は以下のとおりである。

◆「能力評価システム」導入の第1テップとしての方向性
検討した結果、上記の(1)〜(4)を踏まえ、I社「能力評価システム」の受け入れを検討したが、その受入体制が充分でないことから、経営理念に基づいた社員に期待する「行動規範を中心とした評価項目」を設定して、第1ステップではこれを先ずは実施してから、次回から始まる第2ステップで「技能者能力評価」(計画)に取組む方向である。
【導入の効果・成果】
(1)経営方針の明文化
これまで幹部が、検討をしてきたI社の経営理念について検討し、設定した。
設定する目的は、会社と社員との共創の仕組みを基本として、3つの構成とした。
1.私たちの目的(行動指針)
2.私たちのビジョン(将来の構想・展望・または将来を見通す力、洞察力)
3.私たちのミッション(使命・任務・役割)

(2)事業計画の作成
事業の方向性を共有するために、専門家の支援を受け「事業計画」(簡易版)を作成して、今後の事業推進の方向性と必要な実施項目をスケジュール化した。今回は現状のトレンドを重視した簡単なものとなったが、今後は、経営意思を強く反映させた計画にして毎年見直しをして行くことを確認した。

(3)現場社員のヒヤリングの実施効果
現場社員8人にヒヤリングを行った。先ず全員集まってもらい、今回のヒヤリングの目的及び意義を説明した後、意見交換をした。その後、会社役員は席を外してもらって、個別ヒヤリングを5分から10分程度行った。初対面と云うことで本音の話は聞けなかったが、社員のチームワークの良さは感じ取ることが出来た。

(4)行動規範に関する「行動規範」項目の設定
上記を踏まえて、「能力評価システム」導入では、I社の受け入れ体制も考慮して、第1ステップでは、経営理念に沿った「行動規範」の評価を設定することとした。その後第2ステップで実践導入を図り、「現場技能者能力評価」の検討を行うこととした。
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