能力評価システム支援事業 評価を通じて従業員のキャリアアップと経営理念の実 現をめざします。

林野庁補助事業 能力評価システム等導入支援事業
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役に立つ能力評価システム
能力評価システムは、林業の担い手のモチベーションや働き甲斐を高め、林業事業体の経営力の強化に大きな役割を果たします。
■お問合せ先
全国林業改良普及協会
能力評価システム統括事務局
TEL:03-3583-8461
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林業事業体での人事管理制度の整備について分かりやすく理解できるセミナーを開催します。
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能力評価システム導入事例集
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関連サイト
林野庁
全国森林組合連合会
全国林業改良普及協会

有限会社E

有限会社E
これまでの評価制度を見直し、より客観的な評価制度を構築
【E社の概要】
E社は従業員15名(うち事務職3名、現場従業員12名(うち通年雇用12名))で、素材生産、造林、育林、路網整備を中心に事業を行っている。E社の従業員の平均年齢は35歳で、特に現場作業者は20代の若者が多い。創業は昭和55年、当初は少人数で事業を行っていたが、ベテランの従業員の退職により、近年は緑の雇用などを活用して、積極的に若者を採用し、事業の拡大とともに、年々従業員が増えてきている。定着率は比較的高いが、現場従業員で最も経歴が長い人が12年ということで、従業員の定着と現場を通じての人材の育成が大きな課題となっている。
【導入の背景・ねらい】
現在の代表者は、従業員の評価制度の整備に積極的に取り組み、これまでも自己評価と他者評価(全員で相互に評価)も行い、それなりの民主的な仕組みで評価を行ってきたが、評価結果が全員平均点に落ち着くといった中心化傾向にあり、評価結果を活用するには、まだ工夫が必要であると考え、新たな評価制度を模索していた。
今後若者を育成し、定着させていくためには評価制度の見直しが大きな課題と考え、能力評価システムを導入し、外部の専門家の支援を受けることにした。
【導入の手順・プロセス】
専門家に現在の評価制度の問題点を洗い出してもらったところ、E社での評価の切り口は「勤務態度」「出席日数」等、基本的なものからがほとんどであった。
業務を行うこと自体に関することの切り口からのものがないことから、客観的な切り口かあらゆるものも含めて広い観点からの「仕事ぶり」評価の整備から始めることが重要と専門家から助言があった。
また、高年齢等による職員の退職でベテランの職員の不足で、従業員の育成が急務であり、業務の結果だけではなく、そのプロセスで「育成」につながる評価制度の構築が最も大切であると指摘を受け、以下の手順で新たな能力評価制度の構築を行った。


(1) 現状及び評価制度構築上の課題把握
専門家と社長及び担当者で2回にわたり意見交換を行い、E社が抱えている課題とその解決に向けてE社の意向も踏まえながら評価制度構築上の課題を洗い出し整理をした。その結果、評価の考え方、進め方をもう一度基本に立ち戻り、評価の切り口を整理し、従業員との面談につなげる仕組みを、事業内容に合わせ、再構築することとした。
また、高年齢等による職員の退職でベテランの職員の不足で、職員の育成が急務であり、業務の結果だけではなく、そのプロセスで「育成」につながる評価制度の構築が最も大切であると判断した。プロセスには「能力」の切り口と「行動(仕事に対する考え方を行動に表したもの)」の切り口が必要であり、資料として送っていただいたものはそれが混在しているのでその区分とは少し違う切り口で整理することが良い(「能力」の切り口を明確にする)と考えた。

(2) 評価項目の検討
評価項目と検討に当たっては、上記を踏まえて評価項目を設定することとし、評価の切り口としては「成果(仕事の質、量)」「行動(ルール遵守、向上心、責任感等)」「業務遂行力(知識・技能、判断状況、コミュニケーション)」の3項目から評価し、各盲目の評価の着眼点を示したチェックシートを作成した。また現場技能者の技能水準の指針と技能向上のため、全国林業改良普及協会から提供された業務評価シートも併用して活用していくこととした。

(3) 評価項目のウェイト検討
評価結果を給与等に反映していくため、各レベル別の評価項目のウェイト付けを検討し、レベル毎に期待される成果責任や役割を踏まえて評価の配点及び評価点の反映方法を決定した。また評価については自己評価、一次評価者、最終調整評価者の評価点を記載し、3項目の評価結果をとりまとめる人事評価表を一応作成した。
ただ、評価項目のウェイトや評価方法についてはまだ検討する部分が多々あり、より良いものにするため検討を引き続き行う予定である。

(4) 評価の手引きの作成
E社は従業員15名の小規模事業体であり、レベル1相当の従業員については、現場責任者が一次評価者となるが、その他の従業員は社長が行うことにしており、評価者研修に変えて、上記の評価制度の運営方法、人事制度への評価結果の反映方法、評価者としての心構え、留意点及び評価面談の進め方を手引きとして専門家が取りまとめ、E社に提供した。
【導入の効果・成果】
人事システムの変更は、すぐに効果が出るものではないが、評価制度導入時に、従業員に評価制度のポイントを伝えることにより従業員への意識づけができる機会になる。
また事業体の経営は、良かったり、悪かったりと波はあるが、新しい従業員を迎える際にも旧態依然とした評価システムでは「家業」レベルを抜けられないので、組織的な業務遂行を進めることにつながることが期待される。
新しい評価制度はこれから運用されるが、運用をしながらより良い制度に構築していくことが望まれる。特に今回は専門家主導で評価制度を構築したこともあり、よりよい制度にしていくためには、事業体の意向にさらに沿うような継続的な見直しが必要である。
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